휴넷CEO

한국 제조업의 노사 갈등은 AI 시대의 생존 리스크가 되고 있다. 노동자는 기술 도입을 일자리 대체로 의심하고, 기업은 자동화와 해외 이전으로 대응한다. 이 악순환이 지속되면 조직은 고립되고 혁신 역량을 잃는다. 해법은 기술 배척이 아니라 외부 인력과 다양한 관점을 성장의 동력으로 받아들이는 것이다.

조직에는 기대에 미치지 못하는 구성원이 늘 존재하고, 갈등과 태만, 배신, 모략이 끊이지 않는다. 이런 현실 앞에서 경영자는 쉽게 냉소에 빠지기 쉽다. 사회학자 니클라스 루만은 조직을 ‘기대와 소통의 체계’로 보며, 구성원 사이의 기대가 어긋날 때 갈등이 발생한다고 설명했다. 결국 경영의 핵심은 사람을 통제하는 데 있지 않다. 서로의 기대를 읽고, 어긋남을 줄이도록 소통의 방식을 설계하는 데 있다.

경제사학자 브루스 캠벨은 《대전환》에서 세계질서를 바꾸는 위기는 결코 혼자 오지 않는다고 강조했다. 기후변화, 질병, 사회 구조의 균열이 서로 맞물리면서 기존의 경제, 정치 질서가 무너지고 새로운 질서가 형성된다는 의미다. 그렇다면 우리가 마주한 복합적인 충격 속에서 우리는 어떤 선택을 해야 할까? 이 위기를 두려움으로만 받아들일지, 새로운 전환과 도약의 기회로 삼을지는 지금의 선택에 달려있다.

로봇은 미래의 가능성이 아니라 조직 안으로 들어온 현실이다. 아마존 물류 현장에는 100만 번째 로봇이 투입됐고, 현대자동차는 공장에서는 2028년부터 아틀라스가 부품을 들어 올린다. 이제 리더는 인간과 로봇이라는 전혀 다른 두 존재를 이끌어야 하는 자리에 섰다. 인간과 로봇이 함께 일하는 시대, 리더가 새롭게 감당해야 할 다섯 가지 과제와 세 가지 실천 전략을 짚어본다.

그동안 스타트업과 테크 기업들은 속도를 숭배했고, 완벽함보다는 배포를, 안정성보다는 기능을 우선시했다. 그러나 이러한 성과 중심 태도가 부채가 되어 기업의 생존을 위협하는 상황을 만들고 있다. 기술 부채는 IT 문제가 아니라 경영 전략과 리스크 관리의 문제다. CEO는 “더 빨리 출시하라”가 아니라 지금의 속도가 미래 경쟁력을 훼손하고 있지는 않은지 물어야 한다.

1인 가구 1000만 시대, 이제 1인 가구는 ‘소수의 삶’이 아니다. 한국 사회의 구조 변화가 만들어낸 필연이다. 서울대학교 김수영 교수는 1인 가구의 증감을 취향이나 결핍이 아닌 노동, 주거, 돌봄, 관계 조건의 변화로 읽는다. 가족 중심의 소비·채용·복지 모델이 흔들리는 가운데, 기업 역시 새로운 고객과 구성원을 이해하고 연결, 자율과 안전을 함께 설계해야 한다.

AI는 교육·콘텐츠 산업에서도 시장을 재편하고 있다. 경쟁력은 고객의 맞춤 경험을 설계하는 비즈니스 모델 전환에 달려 있다. 콘텐츠를 많이 만드는 기업보다, 맥락을 읽고 실시간으로 고객과 연결하는 기업이 앞서간다는 의미다. 초개인화, 업무 밀착형 학습 인프라, AI 플루언시 등이 승부의 핵심이 될 것이다.

이제 의료는 데이터와 AI가 우리 몸을 실시간으로 관찰하고 생활 방식을 분석해, 질병이 생기기 전에 위험을 알려주는 시대로 이동하고 있다. 의료 AI 기술은 임상 적용 단계에 들어섰고, 각국 정부 역시 디지털 헬스케어 규제 정비와 데이터 활용 정책을 빠르게 추진하고 있다. 병이 생기기 전에 병을 고치는 인류의 오랜 꿈을 현실화할 미래 의료의 방향성을 점검한다.

금융 산업에서 AI는 더 이상 실험적 기술이 아니다. 미국 주요 은행들은 AI를 통해 생산성 향상, 비용 절감, 리스크 관리 고도화의 성과를 내고 있다. 앞으로의 경쟁력은 AI의 내재화, 그리고 초개인화 서비스와 AI 에이전트의 상용화로 결정된다. 마지막 고객을 붙잡을 최종 승부처는 고객의 삶을 끝까지 책임지는 신뢰의 구축이 될 것이다. 금융산업의 방향을 가를 앞으로의 3년을 전망한다.

미국 제조업은 대규모 투자에도 불구하고 공급망 불안, 관세 리스크, 인력난이라는 복합 위기에 직면해 있다. 그리고 이 압박은 오히려 AI 도입을 가속한다. 그 결과 제조 현장의 AI는 예지보전을 넘어 자율 최적화, 공급망 제어, 인력 운영, 전략 시뮬레이션으로 확장되고 있다. 이제 경쟁력의 핵심은 데이터 기반, 디지털 코어, 보안·규제 대응을 포함한 AI 거버넌스의 빠른 구축에 달려 있다.

인재 분석은 HR 프로세스, 인적자본, 조직 성과와 관련된 데이터를 분석해 경영에 미치는 영향을 규명하고, 데이터에 기초한 의사결정을 지원하는 기법이다. 앞으로 인재 분석은 단순 보고를 넘어 미래 인재 이슈를 예측하고 대응 방안까지 제안하는 단계로 진화할 전망이다. 이제 필요한 것은 데이터와 질문을 연결해 성과로 이어지게 만드는 시스템의 구축이다.

전략은 조직의 목표와 성과 사이의 격차의 확인에서 출발해야 한다. 그래서 전략의 검토는 매년 연례 행사가 될 수 없다. 목표와 성과의 격차가 생기는 순간 언제든 재검토가 필요하기 때문이다. 또한 당면한 핵심 문제를 해결하고, 경쟁자가 쉽게 모방할 수 없어야 하며, 경쟁자가 따라할 수 없는 탁월한 전략이 기업의 운명을 바꾼다.